私は、退職金制度に見直しを相談されると、「退職金制度については、まずゼロベースで考えましょう」とお話しています。
そもそも
①自社に退職金制度は必要か？
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②なぜ、退職金を支給するのか？
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③退職金の支給水準はどの程度にするか？（定年まで勤務で300万円？1,000万円？）
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④在職中の貢献度は反映させるのか？
こんな順番で考えていきます。
①自社に退職金制度は必要か？
業種によっても退職金の重要性が異なってきます。
例えば、熟練や習熟を必要とし長期雇用が前提となる製造業と、携帯電話の販売スタッフのように短期間で成果を反映し、人材が流動的な業種とは退職金制度の必要性は全く異なります。
自社の業種やビジネスモデル等を前提に、退職金制度が必要かどうかを考える必要があります。
②退職金は何の目的で支給するのか？
・在職中の功労を報いるため
・社員の老後の資金として
・賃金の後払いとして
というのが一般的な退職金の支給目的といわれています。
③退職金の支給水準はどの程度にするか？
一般的な中小企業の退職金の水準は新卒で定年まで勤務して６００万円～８００万円といわれています。
２，０００万円、３，０００万円といった支給水準の大企業と比べたら、低い水準といえるかもしれません。
ただし、ドッグイヤー、ラットイヤーとも言われるくらい変化の激しい時代です。
商品やビジネスモデルのサイクルも短期間で変化しています。
４０年もの長期間にわたって、社員との契約であり、債務である退職金制度はあまり重過ぎない方がよいのかもしれません。
会社を存続させていくことが、最も大切なことですので、自社の体力にあった負担のない水準を考えた方がよいでしょう。
④在職中の貢献度を反映させるか？
企業の全体の傾向としては、貢献度を反映させる企業が多くなってきています。
４０年間ずっと一般社員で働いてきた人、係長・課長・部長と昇進して、会社に貢献してきた人が同じ退職金の額でよいかどうかということです。
ただし、この部分については、給与・賞与と合わせた人事制度全体で考えていく必要があると思います。
給与・賞与が貢献度を強く反映した制度であるならば、退職金までも貢献度で金額に差をつける必要があるのか？
また、定年まで勤務して５００万円程度の水準の退職金の中で貢献度を反映する必要があるのかということです。
ある程度の高水準の退職金制度であれば、貢献度で差をつける必要があるでしょう。
ここまで説明をしてじゃあ結局結論は何？
ということになると思いますが、結論は、「自社がどういう制度にしたいのか」ということだけに尽きると思います。
それには、経営理念、事業計画、人事戦略といった部分から落とし込んでいかなければ答えが出ないことかもしれません。
「こうしたい」がわかれば、あとはいろいろな退職金制度のメリット・デメリット、積立制度のメリット・デメリットがはっきりしていますので、自社に適した制度や積立の方法を選んでいくだけです。
長期間にわたっての社員との契約になる退職金制度です。
手付かずになっているようでしたら、一度見直しが必要かもしれません。