定年退職後の再雇用について場当たり的な運用をされている企業を多く見受けます。
「1ヵ月後に６０歳になる社員がいるんだけどどうしたらよいか？本人は定年後も働きたいと思っているのか？もし再雇用するなら、給与いくらぐらいにしたらよいか？」
なぜこういったことになるかというとまず、ルールが明確になっていないからです。
まず、継続雇用制度を導入して、ルールを明確にします。
次に運用が大切です。
例えば、
①対象者に対し５９歳の誕生日の時点で１年後に定年になる旨のお知らせをし、再雇用の希望を確認する。
②定年到達の６ヵ月前くらいには、再雇用の可否、ある程度の労働条件の提示
③定年到達の１ヵ月前には労働契約書の締結
等一連の流れに沿って、本人の意思を確認しながら、会社として条件等を示していくということになります。
そこで、６０歳以降の再雇用時の雇用形態のパターンですが、大きく３つのパターンに分けて考えるとよいと思います。
①一定の技術や能力があり、貴重な戦力として活用したい場合
②労働力として引続き雇用した場合
③本人の能力や健康状態などからあまり戦力にならない場合
再雇用の場合、一旦退職しているので、６０歳以前に比べて、賃金等の待遇が下がっても問題ありません。
対象者の能力・健康状態・モチベーション等に応じてどう処遇するかを考えていけばよいでしょう。
ちなみに再雇用の契約は一般的に１年更新や半年更新にする企業が多いです。
契約更新の都度、健康状態等を考慮して条件を決定します。
６０歳以降の賃金の設定は
○在職老齢年金
○高年齢雇用継続給付
等の国からの給付を合わせて考えた方がよいでしょう。
賃金の金額によっては年金が支給停止になったり、給付金の受給対象外になってしまう可能性があります。
本人の手取り額を増やし、会社の負担額を減らす賃金設計の方法もあります。
弊社では個別に６０歳以降の賃金設計のシュミレーションを行うことが可能ですので、必要な場合は一度ご相談下さい。
いずれにしても定年退職者予備軍がいる企業では、早急に継続雇用制度の導入をし、定年退職後の人材活用のルールを明確にする方がよいでしょう。
「若者」「女性」「高齢者」の人材活用の中で、最も即効性、実効性があるのは、すでに高い技術力、豊富な知識や経験がある「高齢者」の活用かもしれません。