小早川社会保険労務士事務所／（株）あい・マネジメントクリニック

～固定残業手当を適法に活用して労務リスクを軽減する～

　中小企業においては、従業員が残業や休日出勤をした分を全部支払っていないという会社も多いのではないでしょうか？最近は、退職した従業員が労基署に未払い残業代を申告するというケースもよくあることです。
時効により最大に２年分遡及して請求できますので、従業員全体ではかなりの金額になるかもしれません。

この場合、会社のリスクを軽減する方法として、「固定残業手当」を導入するという方法があります。
固定残業手当とは、実際の時間外労働等の有無、及び長短にかかわらず、あらかじめ一定時間分の定額の割増賃金を支給する方法です。この方法が適法に運用されるためには、就業規則、賃金規程、労働契約書等において、当該手当が時間外勤務手当相当分であるという定義を明確に定めておくことが必要です。

◆固定残業手当の設定を行う際には、大別すると二通りの方法があります。

①現在の基本給、固定給とは別に一定額を上乗せで固定残業手当として設定する。
　⇒この方法を選択すると、実際の時間外労働の有無や長短にかかわらず支給するため、会社のコスト増につながる可能性があります。毎月支給している時間外勤務手当相当額で設定するのが妥当です。　

②現在の基本給、固定給から固定残業手当を切り分ける方法
　⇒労働条件の不利益変更になる可能性もあります。従業員に説明し理解してもらうことが必要です。
　②の場合、現在支給している手当、例えば営業手当や職務手当を固定残業分とする場合につい
　ても、就業規則、賃金規程、労働契約書等において、「営業手当はそれらの全額につき、時間
　外勤務手当相当分として支給する」等、定義しておく必要があります。

※実際の時間外労働が固定残業手当を超えた場合は、超過分の時間外勤務手当の支払いが必要で
　す。労基署の調査等が入った場合は、差額分の支払いを指導される可能性が高いです。しか
　し、固定残業を設定しておくことで、差額のみの支払いになるため、りすクを軽減できます。


事務所通信2013年2月号より  

～６０歳以降の再雇用後の社会保険料はすぐ下げられる！？～

高年齢者の継続雇用制度を導入している会社は、一般的には定年に達した後、定年時点の給与よりも水準を下げた給与設計を行い、定年を迎えた次の日から継続して再雇用されると思います。
社会保険料について通常の手続きでは、固定給の変更があった場合、変更があった月から3ヶ月経過し、要件を満たすと4ヶ月目から標準月額の改定を行い、実際５ヶ月目の給与から社会保険料が変更になります。
大幅に給与改定をすることが多い高年齢者の再雇用の場合には、上記取扱いですと、給与に比べて４ヶ月間は従業員も会社もかなり高い社会保険料を支払うことになってしまいます。高年齢者の場合の取扱いも同じなのでしょうか。

高年齢者の雇用確保の観点から６０歳から６４歳までの方は、退職後継続して再雇用された場合、再雇用された月から再雇用後の給与に応じた標準報酬月額に決定できる事となっています。
以前は、定年退職→再雇用という場合に限定して社会保険料の改定ができることとなっていましたが、現在は、定年に達する前に退職して継続再雇用される場合や、定年制のない会社で退職後再雇用される場合など、定年退職以外の場合にも拡大し、社会保険料を変更することが可能です。
この取扱いを受けるためには、被保険者資格喪失届と取得届を同時に提出し、保険証の切替を行う必要があります（同日得喪）。また資格取得には再雇用を締結したことがわかる書類、退職した事実を確認できる書類が必要になります。

平成２５年４月１日からの高齢者雇用安定法の改正で、事業主が労使協定で定める基準により、継続雇用する対象者を限定できる仕組みが廃止されることに伴い希望者全員の雇用確保が求められ、ますます６０歳以上の従業員が増えてきます。そのような中で、再雇用後の手続きもしっかり把握し適正な手続きをとり、会社にとっても負担のないよう対応することも必要になってくるのではないかと思います。

事務所通信2013年1月号より  

～社会保険の資格取得時の報酬決定で社会保険料削減！？ ～


社会保険の資格取得手続きの際、その従業員の標準報酬月額を届け出て社会保険料が決まりますが、入社時は実績がないため見込みの報酬額により決定されます。その見込みの出し方によっては社会保険料が高くなってしまう可能性もあります。また遡って標準報酬月額の訂正を行う必要も出てきてしまいます。経営者にとっては負担の重い社会保険料を少しでも軽減したいと思うところです。そこで、「資格取得時報酬訂正」を理解することで、多少の社会保険料削減が見込めるかもしれません。ではＡさんとＢさんのケースで見てみましょう。


ＡさんとＢさんは資格取得時に基本給18万と残業2万円ほどを見込み、決定の標準報酬月額は20万円でした。
その後実際に働いてみると、
Ａさん…残業が予想外に多く、実際の残業手当は5万円。　総支給額は230,000円
Ｂさん…残業が予想外に少なく、実際の残業手当は3千円。総支給額は183,000円

資格取得時に決定された標準報酬月額20万は同じなので、社会保険料は二人とも同じですが、Ａさんは実際の給与より低い社会保険料になり、Ｂさんは実際の給与より高い社会保険料になっています。
この場合「資格取得時報酬訂正」を提出して標準報酬を変更できるのでしょうか。答えはＮＯです。このケースは残業の見込みが違っていたため起きたことですが、残業の見込み違いについては取得時報酬訂正の対象となりません。資格取得時の報酬訂正を行うのは、固定的賃金や手当の算入漏れ、または明らかな計算誤りがあった場合のみとなり、資格取得時に見込んでいた時間外手当が実際に支払われなかった、あるいは見込み以上に支払われ、著しい差が生じた場合でも、資格取得時の報酬訂正は行いません。

但し、そもそも残業手当を見込まないで届け出てしまい、実際残業があった場合は取得時訂正手続きが必要になります。
残業代の見込みが少ない場合でも訂正の必要がないことから考えると、取得時の残業の見込みは最低限の額を見込んでおけば社会保険料を安く抑えられる可能性があるのではないでしょうか。

尚、次の定時改定には実際支払われた賃金を基に標準報酬が改定されるため、最長、次の定時改定までの期間でのことになりますので大きな負担減は望めないかもしれません。

事務所通信2012年12月号より  

～本当にあった怖い話　会計検査院の年金事務所調査～

年金事務所（旧社会保険事務所）の調査にあたったという事業所様は多いと思いますが、会計検査院の調査をご存知でしょうか。
会計検査院とは、役所を調査する役所で、年金事務所の場合、年金事務所が社会保険適用事業所を正しく指導しているか(未加入者などいないか等)を確認するため事業所を調査する機関です。

以前、会計検査院の調査に同席した事があります。調査日に過去２年間分の賃金台帳等の資料を持って年金事務所へ行きました。年金事務所の調査に同席したことはあり、その時は、少し談笑も許される雰囲気でしたが、この調査は全く違いました。緊迫した空気が流れ、余計なことは話せない重たい雰囲気でした。
そのときは、3社が同時に調査を行っており、隣の調査の話が聞こえてきました。未加入者が10人ほど指摘をされており、2年間遡って加入を命ぜられていました。そしてなんとその総額は1,000万円を超える額だという声が！その上、指摘を受けた対象者のうち60歳以上の高齢者がおり、その者の、本来支給されるべきでない特別支給の老齢厚生年金を過去に遡って返還していただくことになるということも言っていました！
年金事務所の調査では、今後の改善を指導されるという形が多く、2年間遡って徴収することはあまりない印象ですが、会計検査院調査は有無を言わさず、その場で書類の提出を求められていたようでした。
非常に厳しい調査だと感じました。
実際に調査を受けてみて、年金事務所の定期調査と違い、容赦なく時効の2年前まで遡る調査であること、もう一つはパート等の未加入者はもちろん、年金を受給している高齢者で未加入者がいる事業所に関しては特に調査対象となり易いのではないかということを感じました。

きちんと基準どおり加入をしておくのが最も良い方法ではありますが、社会保険料は会社にとって重い負担となりますので、労働条件の見直しやシフト制での対応等で合法的に加入しない体制をとっておくよう、今からでも見直しをされておいてはいかがでしょうか。

事務所通信2012年11月号より  

～残業代払いすぎていませんか？～

所定労働時間は、一般的に日給月給者の残業単価計算において分母で用いることが多くあります。
1ヵ月の所定労働時間は、その会社の労働時間の平均ですが、労働基準法では１週４０時間と定められているため、そこから導き出される1ヵ月の所定労働時間は以下になります。
４０H×３６５日÷７日÷１２ヶ月≒１７３．７５H

貴社の１ヵ月の所定労働時間は１７３．７５Hと比べて少なく設定されていませんか？
残業単価の比較（基本給２０万円の場合）
所定労働時間150Hの場合　20万÷150H×1.25＝1,667円×30H＝50,010円
所定労働時間173Hの場合　20万÷173H×1.25＝1,445円×30H＝43,350円
6,660円の差になります。年間ですと79,920円の違いになります。

法定労働時間を最大限に活用するため、所定労働時間を見直し、労働時間を増加させることで残業代を軽減することが可能になります。
しかし、そのままでは１日８時間、週４０時間の縛りがあるため、
所定労働時間を173Ｈにすることはできません。
そこで“変形労働時間制”を使いましょう。
これを採用するとある週は４０時間を超えて労働させることができ、逆に夏休みや年末年始など週４０時間に満たない週とを全体で均すことができるので、1年間で平均して週４０時間にすることが可能です。

変形労働時間制の導入にはさまざまなルールがありますので、もし自社は？と感じた方はお問い合わせください。

事務所通信2012年10月号より  

～従業員がうつ病の診断、休ませた方がよいのか～



Ａ社長
「経理のＢ男の様子が３カ月程前からおかしかったんだが、昨日、病院の診断書を持ってきて、しばらく会社を休ませて欲しいというんだよ。
診断書には、“うつ症状　１カ月程度の療養を要する」”記載されていたんだが、しばらく会社を休ませるべきなのかな？」


社労士
「社長はＢ男さんのどんなところを様子がおかしい、いつもと違うと感じたのでしょうか？」


Ａ社長
「そうだね。最近、睡眠不足のようで、眠そうにしていたしな。食欲もあまりないみたいで、以前よりかなり痩せたよ。
仕事にもあまり身が入らないようで、これまでにはないようなミスを頻繁にしていたので、先日、注意したところだよ。
ここのところ、遅刻も多かったし、体調不良で欠勤することも何度かあったしな。」


社労士
「そうでしたか。私は専門家ではないので、医学的なことはわかりませんが、医師の診断書で“うつ症状”と診断されていますし、社長のお話を伺う限りでは、メンタルヘルス疾患特有の症状が出ているように感じます。
Ｂ男さんにはお休みをして、治療に専念していただく方がよいと思いますが、いかがでしょう？」


Ａ社長
「それは困ったな。経理の仕事は彼に任せきりだったから、長期間休まれると業務に支障が出そうだな。一体、どの程度休みが必要なのかな？


社労士
「病気の程度にもよりますし、個人差もあるため一概には何とも言えませんが、一般的にひとつの目安として３カ月間程度ということが言われています。
無理に出勤して仕事をさせると病状が悪化する可能性もありますので、注意が必要ですね。　　　　
Ｂ男さんは、現在どのような治療をしているのかなど、詳しい状況はご存じですか？」


Ａ社長
「いやー、わからないな。でも本人に確認をしても要領を得ない場合はどうしたらいいのかな？」


社労士
「貴社の場合、産業医の先生もいらっしゃらないので、Ｂ男さんの了承を得て、書面等で主治医の先生に就労の可否や、療養期間の目安等を確認するとよいかもしれないですね。その上で、Ｂ男さんに一定期間の休職を命ずることになると思います。」


Ａ社長
「こういったことははじめてのケースなので、どうしたらいいか困ってしまうよ。」


社労士
「会社としては労務管理上どのような対応をしていくかということになると思いますが、先日、貴社の就業規則の見直しをおこなった際に、休職に関する規定をメンタルヘルス疾患に対応できるように詳細に定めましたので、その就業規則に沿って手続きを進めていきましょう。また、必要な書式等は、当方でご用意します。」
  

～労働基準監督署の調査が入る？～


Ａ社長
「先日、知り合いの経営者の会社に労働基準準監督署の調査が入ったそうだよ。
退職した社員が申告したらしく、遡りで２年分の未払い残業代を払うことになり、他にもいろいろと指導を受けたそうだ。労基署の調査ってどういうものなの？」


社労士
「労基署の調査には大きく分けて“定期調査”と“申告による調査“の２つの種類があります。定期調査は、その年度の労働局の重点施策などに沿って、一定の業種に入ったり、何年も調査に入っていない事業所の中から、ランダムにピックアップして調査に入ることもあるようです。突然、監督官がやってきて“ちょっと製造現場を見せて下さい。“ということもあります。また、申告による調査は、主に従業員の労基署への“タレこみ”に基づく調査です。最も多いのが未払い残業による申告で、労基署も事前に一定の情報を得ているため、その項目について重点的に調査を進めます。今、この従業員の労基署への申告がとても増えています。」


A社長
「調査が入ったらどんなことを調べられるの？」


社労士
「一般的な事例でのお話になりますが、定期調査の場合は、製造業などの業種は、設備等が労働安全衛生法上、問題ないかを確認します。そして、賃金台帳やタイムカードなどから未払い賃金がないか、労働時間の管理を適正に行っているか等を調べられます。また、有給休暇の管理や健康診断を定期的に行っているか、３６協定の届出の有無なども調査の対象となります。申告による調査の場合は、かなりピンポイントで申告があった内容について重点的に調査を行います。」


A社長
「具体的にどんな指摘や指導をされるんだろう？」社労士「明らかな法律違反があれば“是正勧告書”、程度に応じ“指導票”などが交付され、改善すべき項目を指摘され、報告を義務付けられます。
その中でも、会社にとっては最も問題になるのが、未払い残業ですが、定期調査では3カ月程度申告による調査では、最大２年分の支払いを行い報告するよう指導を受けることがあります。」


A社長
「うちの会社は、残業は１日２時間までと決めていて、それ以上の残業代は支払っていないよ。
万が一、労基署の調査が入ったら困るね。」


社労士
「今の状況では、法律違反で是正勧告の対象になりそうですね。就業規則や賃金体系の見直しを行う
などして、法律違反にならないよう、労務管理全般を整えていく必要があると思います。」


A社長
「それなら、早急に対応しないといけないね。 また、具体的な相談に乗ってください。」  

～就業規則の試用期間は３カ月間だけれども～


Ａ社長
「２ヵ月前にＢ男を正社員として採用したんだけど、人はわからないものだね。
最初は仕事を頑張ってくれていたんだけど、最近いろいろと問題が発生して困っているんだよ。彼は、全く周りとの協調性がなくて、先輩社員や同僚とトラブルばかり起こしていて、お客さんからのクレームも相次いでいるし、3カ月試用期間中だから辞めてもらおうと思っているんだけど、解雇できるかな？」


社労士
「結論から申し上げると、試用期間中であっても簡単に解雇できるわけではありません。
今回の場合の試用期間は、期間の定めのない契約をした中での、会社が定めた試用期間です。
試用期間中は、解約権留保付労働契約といって、本採用後の通常の解雇より広い範囲で解雇の自由
が認められていますが、解雇するだけの客観的かつ合理的な理由が必要です。
また、労働基準法で定められた試用期間は雇い入れから１４日間となっていますので、この期間を
過ぎると、３０日前に解雇予告をするか、３０日以上分の解雇予告手当を支払うかのいずれかの手
続きを踏まなければなりません。」


Ａ社長
「え～っ！そうなの？試用期間中は、会社に合わなければすぐに辞めてもらえると思ったんだけど
な。簡単にはできないんだね。」　


社労士
「そうですね。ところで、B男さんに対しては、実際にトラブルやクレームが発生した時点で、きち
んきちんと注意をされていますか？」


Ａ社長
「もちろんだよ。私からも直接指導しているよ。前に、おたくから教えてもらったように、トラブル
やクレームが起きた都度“始末書“をとり、会社として“指導記録”を書面で残すということもや
ってみたよ。」


社労士
「さすが、社長ですね。それでは、その書面を客観的な証拠として、まずは、本人に“今のままで
は、協調性や仕事への適性がなく、自社に適さないようだが、今後も仕事を続けるかどうか“を、
上手くお話をされたらどうでしょうか？」


Ａ社長
「そうだね。いきなり解雇ではなく、まずは本人としっかりと話をしてみるよ。ところで、他の会社
ではこんな場合どうしているの？」


社労士
「中途採用の場合は、どうしても採用のミスマッチが起こりやすいので、最初から正社員として採用
せずに、一定期間は有期雇用の雇用契約を結んでもらっています。その間に適性を見極め、自社に
適するよい人材ならば、そこから正社員として雇用します。もし、ふさわしくないようなら、その
有期雇用の契約期間満了をもって円満退職となります。次回からこの方法を使ってみて下さい。」


Ａ社長
「今度は採用する前に、相談するようにするよ。」

  

～人を採用して助成金を受給するには～　


社長
「１０年間勤務した従業員Ｂ子が退職することになり、新しくC子を正社員として
採用し１週間前から働いてもらっているんだよ。助成金というのがあるらしいけ
ど、うちの会社も受給することはできるかな？」


社労士
「今回のC子さんを採用するにあたってはハローワークに求人票を提出していますか？」


Ａ社長
「ハローワークには出していないよ。今回は、求人雑誌で募集をかけただけだよ。」


社労士
「そうでしたか。結論から申し上げると今回は、助成金を受給することはできません。人を雇い入れ
た場合に受給できる助成金は、何種類かありますが、採用にあたっては、原則としてハローワーク
の紹介を受けることが必要です。そのためには、まず求人票をハローワークに提出していることが
条件になります。今回は、求人雑誌で募集し、直接採用したとのことですので、残念ながら助成
金には該当してきません。」


Ａ社長
「え～っ！そうなの？D社で正社員を採用して１００万円受給したいう話を聞いたから、うちも
受給できるかと思ったんだけどな。」　


社労士
「ちなみに、今回採用したC子さんの年齢は何歳ですか？また、御社に入社する前の職歴はどのよう
になっていますか？」


A社長
「彼女は、現在３２歳なんだけど、結婚と出産で前職を退職してから、５年間程働いていなかったよ
うだね。下のお子さんが３歳になったので、保育園に預けて働くことにしたらしい。ブランクはあ
るけど、前職の経験もあるから、しっかり仕事してくれていてとても助かっているよ。」


社労士
「なるほど。今のお話からすると、C子さんはハローワークを経由していれば、「若年者等正規雇用
化特別奨励金」を受給できたかもしれません。この助成金は３５歳未満で、直近で１年以上雇用
保険の被保険者資格がなければ対象になります。雇用から６カ月経過後に５０万円、その１年後に
２５万円、更に１年後に２５万円、合計１００万円が受給できたかもしれません。」


Ａ社長
「いや～っ、残念だな。ところで、もう一人、現場の若手の社員を採用しようかと思っているんだ
が、今度は助成金がもらえるかな？」


社労士
「今でしたら、３年以内既卒者を対象とした助成金もあります。平成２１年以降に大学等や高校を卒
業して以来定職についていない方を採用すると、１００万円受給できるものもあります。今度は
ハローワークに求人票を提出してみましょう。」


Ａ社長
「助成金が貰える人だから採用するというのは、順番が逆だけど、たまたま採用したい人材が助成金
を受給できなら、助かるね。今度は、採用予定がある場合は、必ずおたくに事前に相談するよ。」  

～退職時に有給休暇を全部消化したいＢ子編～


Ａ社長
「弊社に１０年間勤務した従業員Ｂ子が退職することになり、残有給４０日を全部消化したいと言っているんだが、退職日までに消化させないといけないのか？」

社労士
「基本的にはそうですね。退職時は、年次有給休暇に対して、唯一会社が行使できる権利である“時季変更権”も使えませんので、退職日までに有給を消化してもらうことになりますね。」

Ａ社長
「冗談じゃないよ。４０日間も有給を使われたら、業務の引継ぎはいつやるんだ。そんなわがままは許さない！！」


社労士
「確かにそうですね。４０日間の有給消化となれば、約２カ月間仕事をせずに会社に在籍することになりますね。その間の会社の社会保険料の負担も大変です。」

Ａ社長
「２カ月間も働かないのに、給料を支払って、社会保険料も負担するなんてとんでもない。何かいい方法はないのかね？」


社労士
「ベストな方法かどうかわかりませんが、有給休暇の買い上げをするというやり方もありますよ。」


Ａ社長
「有給休暇の買い上げは法律で禁止されているんじゃないのかな？」

社労士
「はい、原則は禁止ですが、退職時は例外で、退職によって消滅してしまう有給休暇を買い上げることは禁止されていないんですよ。買い上げる金額は法律で決められていないので、本人と合意できる任意の金額で買い取ることができます。」

Ａ社長
「なるほど、買い上げ額は任意でいいんだね？」

社労士
「通常の有給消化では、有給休暇を取得した場合の金額が法律で決められていますが、退職時の買い上げ制度はそもそも法律に規定がないので、任意の金額で買い上げることができます。」

Ａ社長
「気持ちよく退職して欲しいから、通常の金額で買い上げれば本人も納得するね。引継ぎを優先的に行ってもらうためにも、有給休暇の買い上げはいい方法だね。」

社労士
「この方法は、本人にとってもメリットがあるんですよ。有給消化で退職日が後ろにずれ込まないので、就職活動や失業保険の手続きもすぐできますし、有給休暇の買い上げを特別退職金の名目で行えば、所得税の負担もないため、有給休暇を消化するよりもお得な面もあるんです。」

Ａ社長
「なるほど。早速、今の話をＢ子にしてみようかな。納得してくれるといいんだが・・・」

社労士
「そうですね。但し、本来、有給休暇は従業員の休息のためにある制度なので、従業員の方に日頃から仕事の妨げにならない程度に、上手く有給休暇を消化してもらうことも必要ですよね。」

Ａ社長
「確かにそうだね。難しいけど努力してみるよ。」