固定残業手当を適法に活用して労務リスクを軽減する

～固定残業手当を適法に活用して労務リスクを軽減する～

　中小企業においては、従業員が残業や休日出勤をした分を全部支払っていないという会社も多いのではないでしょうか？最近は、退職した従業員が労基署に未払い残業代を申告するというケースもよくあることです。
時効により最大に２年分遡及して請求できますので、従業員全体ではかなりの金額になるかもしれません。

この場合、会社のリスクを軽減する方法として、「固定残業手当」を導入するという方法があります。
固定残業手当とは、実際の時間外労働等の有無、及び長短にかかわらず、あらかじめ一定時間分の定額の割増賃金を支給する方法です。この方法が適法に運用されるためには、就業規則、賃金規程、労働契約書等において、当該手当が時間外勤務手当相当分であるという定義を明確に定めておくことが必要です。

◆固定残業手当の設定を行う際には、大別すると二通りの方法があります。

①現在の基本給、固定給とは別に一定額を上乗せで固定残業手当として設定する。
　⇒この方法を選択すると、実際の時間外労働の有無や長短にかかわらず支給するため、会社のコスト増につながる可能性があります。毎月支給している時間外勤務手当相当額で設定するのが妥当です。　

②現在の基本給、固定給から固定残業手当を切り分ける方法
　⇒労働条件の不利益変更になる可能性もあります。従業員に説明し理解してもらうことが必要です。
　②の場合、現在支給している手当、例えば営業手当や職務手当を固定残業分とする場合につい
　ても、就業規則、賃金規程、労働契約書等において、「営業手当はそれらの全額につき、時間
　外勤務手当相当分として支給する」等、定義しておく必要があります。

※実際の時間外労働が固定残業手当を超えた場合は、超過分の時間外勤務手当の支払いが必要で
　す。労基署の調査等が入った場合は、差額分の支払いを指導される可能性が高いです。しか
　し、固定残業を設定しておくことで、差額のみの支払いになるため、りすクを軽減できます。


事務所通信2013年2月号より